di Serena Michelozzi
giugno 2026
Il congedo di paternità, introdotto dal legislatore nel 2022, è dunque in vigore da ben quattro anni ed è stato recentemente oggetto di rinnovamento, in alcuni punti, da parte della Legge di Bilancio del 2026 (Legge 199/2025). Le principali novità hanno riguardato la gestione dei figli più grandi: il limite di età per usufruire del congedo parentale è stato esteso da 12 a 14 anni per i genitori lavoratori dipendenti. Tuttavia, anche se a livello normativo, si sta cercando di permettere ai padri di essere presenti e partecipi nei momenti più significativi della crescita dei propri figli – senza dover scendere a compromessi con la propria stabilità economica – a livello culturale il cambiamento non è ancora del tutto definito, in quanto i numeri raccontano che un neopapà su tre in Italia decide di non usufruire del congedo di paternità. Mentre la società celebra (a parole) la figura del “papà moderno” e presente, i dati INPS e le analisi sociologiche mostrano che il diritto alla genitorialità maschile è ancora visto, da molti, come un optional o, peggio, come un rischio professionale. Sebbene il congedo obbligatorio sia stato esteso a 10 giorni lavorativi (retribuiti al 100%), la sua adozione non è ancora universale. Se nelle grandi aziende del Nord il tasso di utilizzo è alto, la situazione precipita nelle piccole imprese e in alcune aree del Mezzogiorno.
Le barriere principali si riscontrano in tre principali motivazioni:
a) Il timore del giudizio aziendale: molti padri temono che assentarsi per “badare al bambino” venga percepito come mancanza di ambizione o scarso impegno verso l’azienda.
b) Gap informativo: sorprendentemente, una fetta di lavoratori non è ancora pienamente consapevole delle modalità di richiesta o della natura obbligatoria del congedo.
c) Il peso degli stereotipi: resiste – purtroppo – l’idea arcaica che la cura del neonato sia un compito esclusivamente materno, riducendo il ruolo del padre a quello di “aiutante” occasionale e non di co-protagonista.
Il congedo di paternità non è solo “una questione di giorni” e non serve solo a cambiare pannolini. È uno strumento politico e sociale fondamentale per riequilibrare innanzitutto i carichi domestici ed aiutare a combattere il gender pay gap, nonché (aspetto più importante) favorire la creazione di un legame unico con il padre. Si tratta di un diritto autonomo del padre lavoratore dipendente (anche se la madre non lavora) e non è rinunciabile. Dura 10 giorni lavorativi non frazionabili a ore, ma utilizzabili anche in via non continuativa), si può chiedere al proprio datore di lavoro o all’INPS dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi alla nascita ed è pagato al 100% dello stipendio. I lavoratori autonomi hanno invece diritto a un’indennità giornaliera per i 3 mesi successivi al parto (o all’ingresso in famiglia), calcolata in base al reddito, a patto di essere in regola con i contributi. La domanda si fa esclusivamente online sul sito dell’INPS o della propria Cassa previdenziale.
Per invertire la rotta, non bastano dunque le leggi, ma una rivoluzione della cultura aziendale. Le imprese devono capire che un dipendente che vive appieno la propria genitorialità è spesso un lavoratore più motivato, empatico e organizzato. Essere padri oggi significa anche rivendicare il diritto di esserci. Quei dieci giorni non sono un regalo dello Stato, ma un mattone fondamentale per costruire una famiglia (e una carriera) più solida.
